En psicología, el síndrome de Estocolmo describe una reacción emocional en la que una víctima desarrolla apego hacia quien la oprime. Aunque surgió en un contexto extremo, hoy se utiliza como metáfora para explicar dinámicas de poder desiguales en otros ambientes, incluido el trabajo. Es común que algunas empresas mantengan prácticas dañinas, y aun así sus empleados las defiendan, justifiquen a líderes tóxicos o normalicen comportamientos abusivos. A este fenómeno se le llama síndrome de Estocolmo organizacional.
¿Qué es el “Síndrome de Estocolmo Organizacional”?
No es un diagnóstico clínico, sino una forma de describir cómo algunos trabajadores desarrollan lealtad, apego o incluso admiración hacia jefes o culturas laborales que los dañan.
Este fenómeno aparece cuando existe una relación de poder muy desigual, y el empleado termina racionalizando el maltrato:
- “Así se trabaja aquí.”
- “Si mi jefe me grita es porque quiere que yo mejore.”
- “No es tan malo, en cualquier trabajo es igual.”
En estos casos, la persona prefiere justificar la toxicidad antes que cuestionar el sistema, por miedo, dependencia o presión cultural.
Señales de que existe este patrón dentro de una empresa
El síndrome de Estocolmo organizacional suele notarse cuando se vuelven normales las jornadas excesivas, los gritos, la presión extrema o la falta de respeto. También aparece cuando los empleados muestran miedo a denunciar irregularidades o cuando defienden a líderes autoritarios incluso cuando sus decisiones afectan al equipo. En culturas así, “aguantar” se ve como una virtud, y pedir ayuda o poner límites se interpreta como debilidad o falta de compromiso.
¿Por qué los empleados llegan a justificar un entorno tóxico?
Las razones suelen ser profundas y complejas:
- Miedo a perder el empleo o el estatus alcanzado.
- Mercados laborales inestables, donde “salirse” no siempre parece una opción viable.
- Dependencia emocional, cuando la identidad personal se mezcla con la idea de éxito profesional.
- Recompensas intermitentes, como elogios ocasionales que hacen creer que vale la pena soportar todo.
- Cultura organizacional basada en culpa o competencia extrema, donde quejarse es visto como debilidad.
- Relaciones jerárquicas rígidas, donde el jefe se vuelve la figura central de validación.
Todo esto genera un círculo donde el empleado, aun sufriendo, prefiere permanecer dentro del sistema.
Impacto en el desempeño y en la salud organizacional
Un entorno laboral donde se normaliza el maltrato deteriora la motivación y desgasta emocionalmente a los empleados. La creatividad y la iniciativa disminuyen porque la gente tiene miedo de equivocarse o ser criticada. Poco a poco las relaciones se tensan y la colaboración se vuelve mínima. Es común que el talento valioso termine marchándose, mientras quienes se quedan lo hacen desde la resignación, no desde el compromiso real. Esto afecta directamente la productividad y limita el crecimiento de la empresa.
¿Cómo romper el ciclo?
Desde la organización:
- Evaluar el clima laboral con sinceridad.
- Capacitar a los líderes para evitar prácticas coercitivas.
- Establecer canales seguros y confidenciales de denuncia.
- Implementar políticas claras de respeto, límites y bienestar.
- Supervisar y corregir comportamientos tóxicos antes de que se normalicen.
Desde el empleado:
- Reconocer las señales del abuso o manipulación.
- Separar el valor personal del desempeño laboral.
- Buscar apoyo: colegas, RRHH, mentores o redes profesionales.
- Poner límites y documentar incidentes.
- Evaluar alternativas de crecimiento interno o externo.
El síndrome de Estocolmo organizacional muestra que muchas veces se normaliza lo dañino solo porque siempre ha sido así. Las empresas deben construir culturas donde la lealtad se base en el respeto mutuo y no en el miedo o la presión. Los empleados, por su parte, merecen ambientes donde puedan crecer sin justificar prácticas injustas. Romper este ciclo no solo mejora la experiencia laboral de las personas: también fortalece a las organizaciones y las vuelve más humanas.
Entender dinámicas como el síndrome de Estocolmo organizacional no solo ayuda a identificar problemas dentro de una empresa, sino que también desarrolla habilidades críticas de liderazgo y gestión del talento. Los posgrados de la Universidad Internacional UNINTER ofrecen herramientas para analizar y transformar culturas laborales, preparándote para liderar organizaciones más humanas y eficientes.
